育児・介護休業法とその基本ポイント:「介護離職しないための8ステップ+1と実践法」ー18

介護の備え・知識

「介護離職しないための8ステップ+1と実践法」シリーズを、最後に添付している構成に従って進めてきています。今回から、
1.育児・介護休業法とその基本ポイント
2.介護休業制度と介護休業給付金の活用法
3.介護休暇と短時間勤務制度の特徴と利用方法
4.職場の理解とサポートの重要性

で構成する「第5章 仕事と介護の両立を支援する制度を理解し活用する」に入ります。

 本記事では、アフィリエイト広告を利用しています。

育児・介護休業法は、従業員が育児や介護を理由に職を離れず、仕事と両立できるようにするための重要な法律です。
特に、少子高齢化が進む日本において、労働力を維持しながら家族を支える環境を整えるために制定されました。
この法律の概要と申請手続き、給付金の受給方法、そして現行制度の課題と今後の展望について解説します。
なお参考までに、当記事の最後の方に、関連する条文を転載しています。
記事内容と該当する条文とを対照して頂ければと思います。(条文は、一度読んでもすぐに理解できません。)

育児・介護休業法」は、通称であり、正しくは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」という名称の、従業員が育児や介護に専念するための時間を確保するための法律です。
この法律は、少子高齢化社会に対応するため、1991年に制定され、現在は対象者は正社員だけでなく、一定条件を満たす非正規雇用者も含まれます。
<軸になる休業規定>
同法の軸になっているのは、次の規定です。
① 育児休業:子供が1歳(特別な事情がある場合は最長2歳)になるまで取得可能。
② 介護休業:要介護状態にある家族一人につき、通算93日間取得可能
<適用除外の例外規定>
一部の中小企業や雇用者数が少ない事業所については、育児・介護休業法の適用が除外される場合があります。
特に、従業員数が5人以下の商店等の事業所や、漁業、林業に従事する者、一部の農業等季節労働者など、特殊な業種に従事する労働者は、例外として適用除外されることがあります。
期間雇用契約の適用除外例>
契約期間が6カ月間の短期雇用契約、または特定のプロジェクト終了までの雇用契約の場合、育児・介護休業法の適用が除外されることがあります。

育児・介護休業の申請は、以下のステップで行います。
① 申請書類の準備
育児休業申出書介護休業申出書を記入し、必要な添付書類を揃えます。
介護休業給付金申請書の準備も必要です。
介護休業の場合、家族の要介護状態を証明する診断書などが必要です。
② 申請の提出
・休業開始の1ヶ月前までに提出することが推奨されますが、企業の規定によって異なる場合があります。
③ 受理と確認
・企業が申請を受理すると、確認書類が発行され、正式に休業が承認されます。
PDFダウンロード: 介護休業給付金申請書 PDF
PDFダウンロード: 介護休業申出書 PDF

育児休業は子供が1歳(または特別な事情がある場合は2歳)になるまで取得でき、介護休業は家族一人につき93日間です。
・育児休業は連続して取得することも、分割して取得することも可能です。
・介護休業も、必要に応じて複数回に分けて取得することが可能です。

関連リンク: 厚生労働省 育児・介護休業法について

育児・介護休業中は、通常の給与が支払われないため、以下の補填制度を利用することができます。
① 育児休業給付金
・育児休業開始から180日間は、平均賃金の67%が支給されます。
・その後は、50%が支給されます
② 介護休業給付金
・介護休業期間中は、平均賃金の67%が支給されます。

育児・介護休業中は、社会保険料の取り扱いが重要です。
・社会保険料の免除
休業中の健康保険および年金保険料は、申請により免除されます。
免除手続きは企業が行いますが、従業員からの申請が必要です。

関連リンク: 日本年金機構 社会保険料の免除について

給与補填や社会保険の免除を受けるための手続きは以下の通りです。
① 給与補填の申請
・給付金の申請書類を企業経由でハローワーク(公共職業安定所)に提出します。
② 社会保険料の免除申請
・社会保険料の免除申請は、企業を通じて行います。

育児・介護休業法は、少子高齢化の進展と共働き家庭の増加に対応するため、1991年に制定されました。
法案の主な目的は、育児や介護の負担を軽減し、特に女性の社会進出を支援することにありました。
初期の法案は、育児休業が主な対象で、子供が1歳になるまでの休業を保障するものでした。

1995年には、育児休業に加え、介護休業制度が導入されました。
介護問題が社会的課題として注目され始め、法改正が行われたのです。

育児・介護休業法は、社会のニーズに応じて何度も改正されてきました。
① 2009年の改正
非正規雇用者も一定条件下で休業を取得できるように拡充されました。
短時間勤務制度が法定化され、育児と仕事の両立を支援する施策が強化されました。
② 2016年の改正
・育児休業期間の延長や介護休業の分割取得が可能となりました。
2021年の改正
・パパ育休(出生時育児休業)が導入され、男性も育児休業を取得しやすい環境が整備されました。

育児・介護休業法は、今後も改正が検討されています。
今年2024年5月にも新たに改正が行われました。
① 2024年5月31日 改正施行(下図参照) 
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化として、以下の努力義務などが盛り込まれました。
・介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置(面談実施や書面交付による)
・介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供
・仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備(研修、相談窓口の設置等)
・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務
・介護休暇について、引き続き雇用された期間が6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止
② 将来の改正動向
・今回の改正以降も、この法律の遵守・実行度の評価や社会的な動静に基づき、介護と仕事を両立させるための法改正が行われると考えます。

(参考): 
令和6年改正法の概要
リーフレット「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正のポイント」
厚生労働省 育児・介護休業法の歴史https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 | e-Gov 法令検索

育児・介護休業制度には利点がある一方で、以下の問題点が指摘されています。
・男性の育児休業取得率の低さ
依然として男性の育児休業取得率が低く、企業文化や職場の理解不足が原因とされています。
介護休業の取得困難
介護休業は予測しにくく、長期にわたることが多いため、取得が難しい場合が多いのが現実です。
経済的負担
休業中の給付金は通常の収入に比べて減少し、家計に与える影響が大きい現状があります。
中小零細企業の運用課題
中小企業や零細企業では、労働力や人的労働を補う設備等のリソースが限られているため、育児・介護休業制度の運用が困難な例が報告されています。
独立事業主における問題点
独立事業主にはこの制度自体が適用されず、育児・介護に対応するための別途対策が必要です。

今後、以下のような施策が進められると予想されます。
・男性の育児休業促進策の強化
企業に対するインセンティブ制度の導入や、育児休業取得の義務化が検討されています。
・介護休業制度の拡充
介護離職を防ぐため、休業期間の延長や、経済的支援の強化が進められる可能性があります。
・経済的支援の充実
休業中の経済的負担を軽減するため、給付金の引き上げや新たな支援制度が創設されることが期待されています。
・中小零細企業、独立事業主等を支援する制度
育児・介護休業法の改正ではカバーできないこれらの課題について、補助金や給付金などが検討される可能性があります。

育児・介護休業法は、労働者が仕事と家庭の両立を図るための重要な法律であり、特に少子高齢化が進む社会においてその意義は増しています。
しかし、男性の育児休業取得率の低さや、中小企業における運用の課題、独立事業主への対応が不十分であることなど、現状には多くの課題が残っています。
今後も法改正や制度の拡充が期待されており、企業や個人がより柔軟に対応できる環境の整備が求められます。
ただ、現実として、労働者が介護の必要に直面した時、労使双方が仕事と介護の両立支援制度を十分に理解していない、もしくは制度を十分に活用できないなどによって、介護離職に至るケースは多々あり、双方の一層の努力が求められることが分かります。

次回は、「介護休業制度と介護休業給付金の活用法」がテーマです。

平成三年法律第七十六号
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(通称「育児介護休業法」
第一章 総則
(目的)
第一条 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
(定義)
第二条 この法律(第一号に掲げる用語にあっては、第九条の七並びに第六十一条第三十三項及び第三十六項を除く。)において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 育児休業労働者(日々雇用される者を除く。以下この条、次章から第八章まで、第二十一条から第二十四条まで、第二十五条第一項、第二十五条の二第一項及び第三項、第二十六条、第二十八条、第二十九条並びに第十一章において同じ。)が、次章に定めるところにより、その子(民法(明治二十九年法律第八十九号)第八百十七条の二第一項の規定により労働者が当該労働者との間における同項に規定する特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した者(当該請求に係る家事審判事件が裁判所に係属している場合に限る。)であって、当該労働者が現に監護するもの、児童福祉法(昭和二十二年法律第百六十四号)第二十七条第一項第三号の規定により同法第六条の四第二号に規定する養子縁組里親である労働者に委託されている児童及びその他これらに準ずる者として厚生労働省令で定める者に、厚生労働省令で定めるところにより委託されている者を含む。第四号及び第六十一条第三項(同条第六項において準用する場合を含む。)を除き、以下同じ。)を養育するためにする休業をいう。
二 介護休業労働者が、第三章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。
三 要介護状態負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
四 対象家族配偶者(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下同じ。)、父母及び子(これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。)並びに配偶者の父母をいう。
五 家族対象家族その他厚生労働省令で定める親族をいう。
(基本的理念)
第三条 この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。
2 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。
(関係者の責務)
第四条 事業主並びに及び地方公共団体は、前条に規定する基本的理念に従って、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するように努めなければならない。

第三章 介護休業
(介護休業の申出)
第十一条 労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、第三項に規定する介護休業開始予定日から起算して九十三日を経過する日から六月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる
2 前項の規定にかかわらず、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、同項の規定による申出をすることができない
一 当該対象家族について三回の介護休業をした場合
二 当該対象家族について介護休業をした日数(介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、二回以上の介護休業をした場合にあっては、介護休業ごとに、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数とする。第十五条第一項において「介護休業日数」という。)が九十三日に達している場合
3 第一項の規定による申出(以下「介護休業申出」という。)は、厚生労働省令で定めるところにより、介護休業申出に係る対象家族が要介護状態にあることを明らかにし、かつ、その期間中は当該対象家族に係る介護休業をすることとする一の期間について、その初日(以下「介護休業開始予定日」という。)及び末日(以下「介護休業終了予定日」という。)とする日を明らかにして、しなければならない。
4 第一項ただし書及び第二項(第二号を除く。)の規定は、期間を定めて雇用される者であって、その締結する労働契約の期間の末日を介護休業終了予定日(第十三条において準用する第七条第三項の規定により当該介護休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の介護休業終了予定日とされた日)とする介護休業をしているものが、当該介護休業に係る対象家族について、当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を介護休業開始予定日とする介護休業申出をする場合には、これを適用しない。
(介護休業申出があった場合における事業主の義務等)
第十二条 事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない
2 第六条第一項ただし書及び第二項の規定は、労働者からの介護休業申出があった場合について準用する。この場合において、同項中「前項ただし書」とあるのは「第十二条第二項において準用する前項ただし書」と、「前条第一項、第三項及び第四項」とあるのは「第十一条第一項」と読み替えるものとする。
3 事業主は、労働者からの介護休業申出があった場合において、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日が当該介護休業申出があった日の翌日から起算して二週間を経過する日(以下この項において「二週間経過日」という。)前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該介護休業開始予定日とされた日から当該二週間経過日までの間のいずれかの日を当該介護休業開始予定日として指定することができる。
4 前二項の規定は、労働者が前条第四項に規定する介護休業申出をする場合には、これを適用しない。
(介護休業終了予定日の変更の申出)
第十三条 第七条第三項の規定は、介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。
(介護休業申出の撤回等)
第十四条 介護休業申出をした労働者は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日(第十二条第三項の規定による事業主の指定があった場合にあっては、当該事業主の指定した日。第三項において準用する第八条第四項及び次条第一項において同じ。)の前日までは、当該介護休業申出を撤回することができる。
2 前項の規定による介護休業申出の撤回がなされ、かつ、当該撤回に係る対象家族について当該撤回後になされる最初の介護休業申出が撤回された場合においては、その後になされる当該対象家族についての介護休業申出については、事業主は、第十二条第一項の規定にかかわらず、これを拒むことができる。
3 第八条第四項の規定は、介護休業申出について準用する。この場合において、同項中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。
(介護休業期間)
第十五条 介護休業申出をした労働者がその期間中は介護休業をすることができる期間(以下「介護休業期間」という。)は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日から介護休業終了予定日とされた日(その日が当該介護休業開始予定日とされた日から起算して九十三日から当該労働者の当該介護休業申出に係る対象家族についての介護休業日数を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。第三項において同じ。)までの間とする。
2 この条において、介護休業終了予定日とされた日とは、第十三条において準用する第七条第三項の規定により当該介護休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の介護休業終了予定日とされた日をいう。
3 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、介護休業期間は、第一項の規定にかかわらず、当該事情が生じた日(第二号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する。
一介護休業終了予定日とされた日の前日までに、対象家族の死亡その他の労働者が介護休業申出に係る対象家族を介護しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二介護休業終了予定日とされた日までに、介護休業申出をした労働者について、労働基準法第六十五条第一項若しくは第二項の規定により休業する期間、育児休業期間、出生時育児休業期間又は新たな介護休業期間が始まったこと。
4 第八条第四項後段の規定は、前項第一号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。
(不利益取扱いの禁止)
第十六条 事業主は、労働者が介護休業申出をし、又は介護休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

参考(Youtube)知っておきたい 育児・介護休業法(介護編ダイジェスト版)

https://youtube.com/watch?v=c0j0CqXImhU%3Fsi%3DhjIlZLmh1yrua0Ee

(参考)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 | e-Gov 法令検索

参考:介護離職しないための8ステップ+1と実践法」構成

投稿済みの記事にはリンクを貼っています。
関心をお持ち頂けた記事がありましたら、覗いてみてください。

1. 介護離職とは?その現状と原因
1-1:介護離職の定義と現状
1-2:介護離職の主な原因と影響
1-3:増加を続ける介護離職の背景と対策
2. 介護保険制度、保険外制度の活用と介護離職防止
2-1:介護保険制度の基本情報と手続き
2-2:要介護度認定と介護サービスの違い
2-3:在宅看護と介護保険外サービスの活用法
2-4:介護にかかる費用と負担軽減の方法
2-5:介護サービスの具体的内容と費用計算の基本
3. 介護施設・在宅介護の選択肢と介護離職防止
3-1: 介護施設の種類と特徴、選び方のポイント
3-2: 介護専門職の役割と選び方、関係つくり
3-3: 在宅介護のメリットとデメリット
3-4: 自宅介護と施設介護の併用方法と費用見積り
3-5: 介護の場所・方法の選択と介護離職防止対策
4. 自治体と地域の支援制度を理解し活用する
4-1: 自治体の介護関連支援制度と担当部署
4-2: 自身の自治体の介護支援制度と活用方法調べ
4-3: 地域包括支援センターの役割と利用方法
4-4: 介護制度を利用するための地域情報の事前調査と対策
5. 仕事と介護の両立を支援する制度を理解し活用する
5-1: 育児・介護休業法とその基本ポイント
5-2: 介護休業制度と介護休業給付金の活用法
5-3: 介護休暇と短時間勤務制度の特徴と利用方法
5-4: 職場の理解とサポートの重要性
6. 企業による介護離職防止策の取り組みと活用
6-1: 企業が提供する介護支援策とその実際の運用
6-2: 介護離職防止対策アドバイザーの役割と効果
6-3: 職場環境の整備と労働時間の柔軟な設定
6-4: 成功事例から学ぶ企業の取り組み
7. 家族との介護協力と介護離職防止対策
7-1: 家族間の協力とコミュニケーション、役割分担とメンタルケア
7-2: 介護休業と介護休暇の適切な活用法
7-3: ケアプランとデイサービスの利用と介護分担方法
7-4: 家族がいない場合の適切な対応方法
8. 介護離職防止を想定しての介護の事前準備・計画と相談
8-1: 介護に必要な情報の収集方法
8-2: 介護・見守り体制の整備と現状改善
8-3: 地域包括支援センターと相談サービスの利用方法
8-4: 緊急時の対応計画の策定
8-5: 介護方法の基礎知識・技術の理解と必須習得事項
9. 万一の介護離職後の再就職・転職とキャリア構築
9-1: 離職後の再就職支援制度とは?
9-2: 再就職に向けた準備と転職活動のポイント
9-3: 転職支援サービスとその活用法
9-4: 介護経験を活かした新たなキャリア構築の方法

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